Максимум эффективности и минимум затрат
Хорошо проведённое собеседование — важнейшее условие при поиске новых работников. Хорошая подготовка‚ благоприятная атмосфера разговора, а также целенаправленная постановка вопросов, знание типов психологического поведения человека — это существенные факторы успеха при оценке персонала.
Фото с сайта shutterstock.com
Что Вы можете делать, чтобы Вы выбирали правильного кандидата? На что ссылаться при беседе, какие методы оценки персонала выбрать?
- не следует часто прерывать собеседника, это необходимо делать лишь тогда, когда он сильно отклоняется от темы
- избегать немедленной оценки сидящего напротив претендента, так как это может нервировать претендента
- сигнализируйте об интересе к нанимаемому лицу путём жестикуляции, к примеру, утвердительно кивайте головой. Это способствует установлению контакта и открытости претендента
Ряд признаков высокоперспективного работника:
- высокая обучаемость
- приспособление к трансформациям
Оценка персонала, которая используется для поиска информации о его персональных качествах, не должна включать лишь один способ либо метод, игнорируя остальные. В силах руководителя находится забота о том, чтобы мотивировать работника что-то делать либо нет.
Распространённый способ повышения производительности труда: проведение конкурса, таким принципом руководствуются многие выдающиеся компании. Несомненно, победителей подобных конкурсов стоит поощрять, предоставив им возможность для собственного совершенствования и прикладного претворения в жизнь их проектов.
Фото с сайта ormutual.com
Основные виды тестов
- тест Амтхауэра, используется для определения математического, абстрактного мышления, объёма памяти, широты суждений
- тест Гилфорда, заключающийся в выявлении успешности социального мышления (используется для оценки врачей, психологов, журналистов)
- тест Равена, используется для уточнения склонности нанимаемого на работу к систематизации информации
- Опросник Стефансона, направленный на выявление индивидуальных характеристик кандидата, собственного «Я»
- Опросник Кеттела, оценивающий уровень самоконтроля, стрессоустойчивости, социальной адаптации, степень тревожности.
Зачастую руководителей компаний интересует, возможно ли подобрать универсальные и оптимальные методы оценки персонала, что способствовало бы быстрому и безошибочному выявлению именного того работника, который принёс бы компании наибольшую выгоду с наименьшими затратами, то есть наибольший положительный эффект.
Одним из эффективнейших среди многообразия методов оценки персонала является Ассесcмент-центр.
Методика проведения
Для начала происходит выборка 4-8 экспертов. Выбираются инструменты при проведении оценки, которые подразделяются на переговоры, упражнения на поиск и анализ фактов и бизнес-тесты, эссе, ин-баскет («почтовая корзина»), задание на определение типа личностного поведения).
Благодаря этому методу можно определить, является ли целесообразным назначение работника на открытую вакансию.
Основные недостатки:
- дороговизна проведения при первом опыте
- требует основательной подготовки либо обучения экспертов
Но не стоит забывать, что результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия, которая может продолжаться от 2-3 недель до четырёх месяцев. Следует разработать формы компетенций, основываясь при этом на выдающихся специалистах компании либо опыте, полученном экспертами.
Фото с сайта learningnetwork.ro
В чём же заключается преимущество метода?
- фирма обладает высокой точностью при осуществлении выбора на этапе найма на работу
- снижаются издержки, которые могли бы быть затрачены на несоответствующего актуальной должности работника
- мультимодальность
- исключение субъективизма
В первый день проводятся деловые игры, на следующий день непосредственно интервью, а в завершении осуществляется как написание отчёта, так и согласование индивидуальных оценок экспертов. Но максимум удобства и эффекта приносит проведение собеседования, которое обеспечивает оптимальную комбинацию затрат и пользы от его применения.
При методе Хоган используют как субъективные (например, внутреннюю коллективную работу или другие ассоциативные методы), так и объективные способы (тесты личности). Хоган-тест — это высокопроизводительный инструмент для определения таланта менеджера.
Тест личности измеряет 3 перспективы личности в профессиональном контексте. На основе потенциалов, зависящих от поведения в стрессовых ситуациях, прогнозируют результаты профессиональной производительности. По-научному обоснованные тесты личности Хоган сопровождают весь персональный процесс: при установке подходящего персонала, развитии талантливых сотрудников и сооружении успешной команды руководства.
Интервью является сравнительно не дорогостоящим и способствует получению общей картины о претенденте, но это предполагает профессионализм при проведении переговоров и подборе персонала.
Фото с сайта ormutual.com
Интервью содержит основные вопросы касательно:
- структуризации итогов деятельности на предыдущей должности, определение условий, которые способствовали неудачам
- касательно того, как работник на занимаемой должностной позиции встречал клиентов
- адаптации к проблемным, а также нетипичным ситуациям, например: что делать, если клиент скандалит?
В динамично развивающемся мире, который переполнен огромным числом как потребителей с высокими требованиями, так и конкурентами, необходимо постоянно поддерживать компетенции персонала компании на высоком уровне и непрерывное развитие с целью избегания утраты конкурентных преимуществ, поэтому следует выбирать наиболее подходящие вашей компании методы оценки персонала.
Обычно при оценке персонала используют классические методы:
- Оценка методом тайный покупатель – для проверки качества работы, когда «шеф не смотрит». Используется для оценки продавцов.
- Ассессмент центр – когда надо выявить развитость определенных компетенций через деловые игры и тесты у ТОР менеджеров
- Хоган/HOGAN – простой тест, который за 1 час раскрывает большую часть скрытых мотивов человека
