Яндекс.Метрика

Проведение собеседования

Проведение собеседования

Традиционной формой выявления информации о претенденте на работу является проведение собеседования.

 

kak-pravilno-vesti-sebya-na-sobesedovanii-1

Фото с сайта finaeo.com

Но как осуществить проведение собеседования правильно? 

Получить правдивую информацию за столь малый промежуток времени непросто. Каждая компания стремится нанять именно того, кто принесёт ей наибольшую выгоду на рабочем месте, благодаря преследованию целей и решению задач.

Проводящий собеседование должен: 

  • во-первых, составить чёткий список вопросов к нанимаемому лицу
  • во-вторых, выявить признаки его оценки и чёткие требования к нему, для исключения двойственных предположений по поводу предстоящей работы.

 

Если же компания осуществляет проведение диалога, не руководствуясь данными аспектами, либо совершает типичные ошибки, то это негативно сказывается на её деятельности. Она рискует нанять неподходящего работника, потеряв время на предоставление ему информации о компании либо средства, затраченные на его развитие.


Раскройте потенциал ваших кандидатов и определите, как правильно осуществить проведение собеседования!


 

Важным фактором является выделение, как минимум, 30 минут на беседу, а также наличие перерывов между интервью. Особое значение уделяется выбору помещения, то есть нужно подготовить кабинет, где никто не будет отвлекать. Беседу необходимо проводить не за столом, который многие воспринимаю как разделяющий барьер, а, например, сидя в креслах, на диване.

Это поможет исключить барьер и приведёт к раскрепощению кандидата, что способствует получению достоверной информации от него.

 

kak-vesti-sebya-na-sobesedovanii-1-2

Фото с сайта personalitycoach.net

Однозначно, кандидат должен говорить больше рекрутера, поэтому структура беседы должна быть правильно выстроена!

  1. Начать разговор следует с краткого вступления интервьюера, включающего основные задачи беседы, базовые вопросы, краткую информацию о предприятии и актуальной вакансии.
  2. Далее осуществляется переход к вопросам, способствующим выявлению информации касательно имеющегося опыта и образования, личных качествах работников, преследуемых целях.
  3. Конечно же, претендент задаёт интересующие его вопросы.

 

Как правильно вести себя на таком этапе, как проведение собеседования, если существует ряд таковых проблем, снижающих его эффективность: 

Зачастую, позитивное либо негативное мнение у рекрутеров складывается в течение первых 3-4 минут. Дальнейшая беседа происходит в соответствии с этим впечатлением, если оно хорошее – то предоставляются вопросы, помогающие раскрыть потенциал претендента, в случае негативного мнения — вопросы, направленные на выявление слабых сторон кандидата.

Но это неверное суждение, так как главная информация может поступать по истечению первых 4 минут и она, несомненно, должна учитываться и влиять на принятие решений.

Существует тенденция сравнения последующего претендента с предыдущим, в том случае, когда у интервьюера несколько бесед в день. Например, если предыдущий претендент выглядел плохо, то последующий на фоне него будет хорош. Поэтому необходимо исключить такое предвзятое мнение для проведения правильного собеседования.

 


Что же предпринять для исключения проблем, снижающих эффективность?


  1. Интервьюеру необходимо давать паузу между собеседованиями, как минимум, 5 минут, для того, чтобы он за это время оценил претендента, записав его преимущества и недостатки, сделал соответствующие выводы, а также отдохнул от нагрузки, так как собеседование – непростое дело.
  2. Во время собеседования интервьюер должен фиксировать получаемую информацию для дальнейшей её оценки и анализа.

И даже в процессе собеседования значительную роль могут сыграть стереотипы, касающиеся внешности, в результате чего происходит проведение параллели между внешним видом и работоспособностью человека, что относительно абсурдно.

Но, конечно же, не стоит исключать то, что можно получить информацию о здоровье, характере по определённым признакам, которые должны быть известны опытному интервьюеру.

provedenie-sobesedovaniya-1Фото с сайта stackward.com

 

В процессе подготовки к встрече с нанимаемым лицом у представителя организации, проводящего собеседование, возникает вопрос, как правильно вести себя на собеседовании и какому методу из многообразия вариантов проведения беседы  отдать предпочтение, чтобы он полностью смог раскрыть потенциал претендентов на соответствующую должность.

Как правило, используется  следующие базовые методы:

  1. Метод специалиста из колл-центра. Интервьюер задаёт вопросы по поводу семейного положения, наличия образования, имеющегося опыта кандидат и его социального статуса.
  2. Метод предприятий, ориентирующихся на корпоративную культуру. Неформальная форма проведения собеседования. Человека, нанимаемого на работу, приглашают на ужин либо выезд за город, чтобы раскрыть его качества, как личности, а также определить, вписывается ли он в культуру рабочего коллектива либо нет.
  3. Метод рекрутера из нефтяной компании. Претендент предоставляет перечень документов и рекомендации, далее данная информация анализируется экспертной комиссией, затем претендент получает допуск к разговору.
  4. Метод рекрутера из косметологической компании. Претендент сдаёт письменные экзамены, где проверяется, насколько он грамотен и эрудирован, затем пишет сочинение о будущей профессии, и затем происходит собеседование. За все этапы происходит начисление баллов, которые имеют определённый вес в будущей работе.

Правильное собеседование подразумевает наличие некоего «решающего критерия» при выборе кандидата.


Выбор отправной точки – первый шаг на пути к успешному собеседованию


 

  • Во-первых, правдивость претендента, так как без этого невозможно установление доверительных отношений между руководителем и подчинённым, определение преданности фирме.
  •  Второй аспект: мотивация кандидата, необходима его заинтересованность в личных достижениях и успехах фирма. Люди, которых побуждает интерес к идее, делу могут достичь неимоверных результатов.

Таким образом, при вопросе многих компаний: возможно ли выявить достойного сотрудника на этапе: проведение собеседования? – необходимо отвечать «да» и главное в этом деле: хорошо подготовленный и опытный человек, проводящий диалог.

Бизнес-школа ACTIVE SALES предлагает тренинги по обучению кадровиков, рекрутеров в Минске для проведения правильного собеседования.

Подбираем нужный Вам персонал быстро и качественно!

И конечно же, самый высоко валидный метод это Ассессмент центр и оценка методом ХОГАН

Подробную информацию вы сможете узнать на сайте activesales.by.

Хотите понять, как правильно вести себя на собеседовании или эффективно проводить собеседования самостоятельно – пишите: info@activesales.by, мы всегда рады быть полезны!

Закажите бизнес-тренинг уже сегодня