Управление конфликтами — как существенно повысить эффективность деятельности именно Вашей компании?
Многие из нас хотят с удовольствием ходить на работу, общаться там с коллегами, клиентами, поставщиками, начальством и при этом получать удовольствие от выполненной работы, а не конфликтовать с коллегами или участвовать в управлении конфликтами.
Все было бы замечательно, если бы эту радостную картину не омрачали конфликты, возникающие в коллективе по разным поводам: начальник не доволен работой отдела, сотрудники не могут договориться, кто из них займет освободившее рабочее место, соседний отдел то и дело возмущается по поводу своей загруженности в отличие от своих коллег и т.д.
Хотим мы или нет, но невозможно избежать всех конфликтов в нашей жизни. Сам конфликт обусловлен природой взаимоотношений людей. Всё, что нам остается — позаботиться об уменьшении вреда, который могут принести конфликты, а возможно — попытаться извлечь из них пользу.
Чтобы конфликт не портил жизнь, важно в нем разобраться. Давайте рассмотрим детально такой вопрос, как управление конфликтами.
Существует достаточно много определений термина «конфликт».
Самое распространенное – это столкновение противоположных целей, мнений, интересов, позиций оппонентов или субъектов взаимодействия.
Чаще всего конфликты рассматриваются как негативное явление, так как они лихорадят работу, вызывают у людей неудовлетворенность общим делом, уводят от решения актуальных проблем, из-за них в организации нарастает враждебность между сотрудниками и целыми отделами, а о сплоченности коллектива говорить не приходится… И куда тут до управления персоналом, когда поделить стул не могут. Остается только один выход — эффективное управление конфликтами, что, естественно, не самое простое дело.
Один из ведущих экспертов конфликта Л. Козер рассматривает конфликт со стороны его позитивных функций. К примеру, он пишет: «Конфликт — это процесс нормальный и необходимый для здоровья социальных систем. Отсутствие конфликта указывает на серьезные патологии». Действительно, конфликт может восприниматься как нормальное явление, при условии, если люди начнут прилагать усилия для его решения, а их общение затем перейдет в конструктивную фазу с пользой для обеих сторон и общего дела в целом. Что и нужно использовать в управлении конфликтами при организации персонала.
В качестве примера можно привести следующий пример.
Лет 10 тому назад, придя на руководящую должность в организацию, от главного бухгалтера одна девушка узнала, что кроме того, что было прописано в функционале, ей необходимо выполнять (как мне тогда казалось) часть бухгалтерской работы – ежемесячно заполнять достаточно трудоемкую таблицу по итогам выполнения бюджета.
Фактически делать часть финансового отчета. Она была предельно возмущена этим неожиданным обстоятельством. Главный бухгалтер, в свою очередь, была удивлена и возмущена тем, что она не соглашалась с ее доводами и отказывалась выполнять важную часть работы.
К удивлению девчонки, руководство организацией почему-то устранилось от решения вопроса, отдав им на откуп решение спорной ситуации. Как Вы понимаете управление конфликтами пришлось на их хрупкие плечи.
После нескольких дней словесной борьбы они поняли, что вопрос все же нужно как-то решать. В итоге договорились, что она будет выполнять эту работу, но при условии: что главный бухгалтер обучит её правильному заполнению, будет предоставлять часть готовой информации и эта таблица будет не только за подписью девушки, но и за подписью главного бухгалтера и руководства организации.
В результате над выполнением этой части работы они фактически трудились вместе, несли ответственность вместе, а девушка приобрела новые для себя навыки в области управления и контроля финансовой составляющей, за что в последствии была благодарна коллеге и ситуации в целом.
Качество их совместной работы от этого только улучшилось, и в дальнейшем возникающие вопросы решались легко. Конфликт начал разрешаться, управление конфликтами между ними было полностью в их руках.
Финал конфликта мог быть не столь позитивным, если бы они не смогли договориться.
Последствия могли бы быть разрушительными для всей организации.
Для того, чтобы не иметь разрушительные последствия от внутри корпоративных войн, конфликт важно проанализировать, управлять его ходом и направлять в позитивное русло.
Управление конфликтами — это воздействие на устранение или минимизацию причин, породивших конфликт или на изменение поведения участников конфликта.
Если эффективность Вашей компании падает и Вы понимаете, что одной из причин являются конфликты между вашими работниками, Вам непременно стоит обратиться к нам, ACTIVE SALES. В кратчайшие сроки подберем для Вас нужное решение.
Пишите на info@activesales.by или звоните по телефону +375-29-605-30-32 !
Автор текста: Маргарита Вересковская
